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陆奇对话哈斯廷斯：接受批评就像做俯卧撑，这对肌肉和智力都有

2021-01-08 21:52:22来源：证券市场红周刊

编辑 | 李健

1月6日，网飞创始人兼CEO里德·哈斯廷斯和奇绩创坛创始人陆奇进行了一场关于放养式管理的探讨。

陆奇问哈斯廷斯，“管理上，在‘放’和‘管’的中间有一个边界的问题，在网飞早期有什么经验吗？”哈斯廷斯回答，“要引导价值，进行激励，我们的目标不是管理人，而是激励人”。

对于在工作中的坦诚方式，哈斯廷斯说，当有人批评我，我也会心脏狂跳，面红耳赤。但我必须学会放下，我把批评比作运动，当我强撑着做完最有一个俯卧撑，我会痛苦，但痛苦是一件好事，这对智力有帮助。

以下是对话实录：

张一甲：大家好，我是张一甲，欢迎大家来到直播间，我是今天的主持人。刚刚过去的2020年，发生了很多我们预料不到的事情，一场疫情改变了很多商业的生态，也放大了线上的优势。比如电影业，停止了拍摄、主题乐园也陆续的关园，很多电影也延迟上映。但很早就转型流媒体平台的网飞，股价却飙升至历史最高。

在刚刚公布的《财富》杂志2020年度商业人物中，网飞的创始人兼CEO里德·哈斯廷斯位列第四，和埃隆·马斯克一起二度霸榜。

说到网飞，就不能不提网飞自制的很多神剧，比如最近大热的《后翼弃兵》，之前刷屏的《爱，死亡，机器人》等，甚至很多时候，“网飞剧”三个字就成了内容的保证。是网飞成就了网飞剧还是网飞剧成就了网飞呢？其实答案是——是哈斯廷斯成就了网飞和网飞剧。

回到我们之前的问题，为什么网飞能强势增长？为什么在网飞内部能创新不断？是因为哈斯廷斯建立了一套反常识、反直觉的管理法则，在网飞，你不用取悦老板，有话可以直说，不用担心有人给你穿小鞋；在网飞，没有休假制度，你想休假就飞去热带的岛屿游泳，沉迷工作就全年无休，只要你能安排好工作。

网飞的员工，就是可以这样无法无天。是不是挺羡慕的？这还没完，网飞还给员工提供行业最高工资，让你的理想和荷包同步丰满。你可能会问，给员工太多自由，员工会不会就放飞自我，把公司给造没了？

对此，在2020年年底的时候，哈斯廷斯出版了一本书，《不拘一格》，解答了外界的疑问，并发自肺腑地说：如果你给员工充分的自由，他们会承担更多责任。

对于很多管理者而言，他们很害怕混乱，于是他们制造了很多规章制度去回避混乱，然而，网飞的做法十分不拘一格，他们喜欢“在混乱的边界进行管理”。对于这一点，我一直非常好奇，也非常期待有机会获得网飞的直接答案。今天，我们很荣幸地请到了哈斯廷斯先生，这是他首次和中国读者见面！让我们有请他谈一谈网飞文化和他的这本《不拘一格》，No rule’s rules。

而且，作为《不拘一格》中文版的出版方，中信出版集团特意邀请了奇绩创坛创始人的陆奇博士作为嘉宾。陆奇博士2008年加入微软，任全球执行副总裁，而2007年哈斯廷斯开始担任微软董事，二人就此结下了深厚的友谊。那么话不多说，我们有请两位嘉宾。

陆奇：大家好，我叫陆奇，我是奇绩创坛的创始人，今天非常高兴，有机会跟我的朋友里德﹒哈斯廷斯做这个交流。他真的是非常出色的创业者和创新者，大家可以看到他在网飞（NETFlix）取得的骄人成就，今天呢，有机会采访他，会探讨一些问题，有关这本新书，书里阐述的是网飞如何建立一个新的、有效率的创新文化，让员工能更大程度的发挥创造力。我希望今天我跟Reed的对话能为中国的读者理解这本书有所帮助，谢谢大家。

哈斯廷斯：今天很荣幸能够来到这里，跟陆奇和广大的中国读者们交流。我很高兴我的书《不拘一格》能够拥有大量中国读者，这是很有意义的，我非常高兴。

陆奇：里德！很高兴见到你，我非常荣幸能够有机会，就这本书采访你几个中国读者所提出的问题。第一个问题，在网飞文化中，你提到了三个关键因素：人才密度、坦诚沟通和减少管控。说到人才密度，你是如何意识到它在新文化的建设中起到的关键性作用呢？

哈斯廷斯：我认为，一家公司最初的规模一定是比较小的，可能只有五到十个人，你没有流程，你只有一些了不起的员工，这时的人才密度是非常高的。而随着企业的成长，事情会开始变得有挑战性，对一些人来说，可能是上百个员工，而对一些人来说可能是上千名，对另一些人来说又可能是上万个员工。随后你意识到“是时候长大了”，事情也变得很混乱，我们开始需要流程。

事实上，我在第一家公司就是这么做了。每当我看到问题出现，我们就会制定一个程序来防止它再次发生。所以我把它看作是一个恢复软件，接着，便形成了一个基本的管理模型。

事实证明，这个管理模型可以减少错误，但也会限制创造力。如果你是司机，你必须遵守规则。但做创造性工作，就不能总是遵循既定的规则。我们不是按部就班的工作，而是工作在混乱的临界状态下。《不拘一格》这本书讲述的正是为了最大程度地发挥创造性，如何在混乱的边缘进行管理，而不是整个陷入混乱。

陆奇：具体来说，你谈到在混乱的边界进行管理，释放创造力。许多中国读者对一个问题很感兴趣，尤其是对年轻时的初创企业来说，要招到一流的人才，一直是我们面临的困难。对那些希望请到最好的工程师和产品经理的初创企业，你有什么建议、经验或教训？

哈斯廷斯：人人都期待在这个世界做出一番成就，希望自己的工作有意义。所以如果能够想清楚这次创业会给世界带来怎样的影响，我认为这足以形成最强大的推动力，让我们完成这些英雄的壮举吧。创业的实质就是通过变革，为世界带来影响。

陆奇：说得好，“在混乱的边界进行管理”，我真的很喜欢这个概念。网飞文化的关键是交流。问题是，根据你的经验，你认为坦白到什么程度最合适？有时做过了头，混乱状况就变得不可收拾，不做呢创造力又无法充分释放。你有过这类经历吗？对于管理的坦诚程度，你有何经验？

哈斯廷斯：看看人类的演变，我们在进化中变得有礼貌，是因为我们和其他人一起居住在城镇。过于诚实会有危险，所以批评或被批评都有风险。我们必须承认一点，如果我们都能坦诚相对，我们能成长得更好。因为大家都知道，成长是好事，它可以帮助人们应对痛苦。

比如我，你知道，就像我这样成功，当有人批评我，天哪！我也会心脏狂跳，面红耳赤，心烦意乱。我必须学会放下。我把它比作运动，强撑着做完最后一个俯卧撑，你会很痛苦，但你知道这样的痛苦会让你更强大。

而且它不仅对你的肌肉有帮助，对智力也有帮助。所以痛苦也是好事儿。痛苦使你成长，变得更强。如果能让员工乐于接受批评所带来的心理上的不适就再好不过，因为批评是为他们好。但就像过量运动，也会有受伤一样，批评也是一样，我们都希望批评是有理有据的，是可执行的，是实用的。所以批评是一项艺术，人对批评有天然的心理防御，这种抵触不利于成长和学习。

陆奇：下一个问题，里德，是关于反馈。网飞特别制定了4A反馈法则。（4A反馈法则是Aim to asssit，目的在于帮助；Actionable，反馈应具有可行性；APPreciate，感激与赞赏；Accept or discard，接受或拒绝。）中国的观众对此很感兴趣，大家在想我们可不可以学习这一点。在你看来，4A法则的关键是什么，怎么能有效地实施该准则呢，尤其是从网飞的经验来讲？

哈斯廷斯：我想说，奇，关键是要不同于社会常规。在生活中，我们做到尊重别人，对别人有礼貌。工作中，我们需要打破常规，这样才能学到更多东西。我们相互批评。一开始这会让人很不舒服,但是就像锻炼肌肉力量。每天听到人们说“请给我一些建议”，慢慢的这种建议就是非常自然的了。可能在会议结束时，有人告诉你说：“会开得很好，但这个话题太大，应该留在今后讨论。”提批评建议不是抗拒或不尊重，反而是善良和诚实的体现。善良和尊重都很重要。

如果我们能够直言，也就是更坦诚，我们的组织会更好。我们所讨论的坦诚是指工作上的坦诚，不是对别人说我不喜欢你的穿着，或者被你吸引等等，这些与工作无关。我们谈的是工作上的坦诚，这不仅让公司，最终也让产品和服务更上一层楼。

陆奇：没错，你说得对。下一个问题是，回顾网飞企业文化创立和实施的精彩旅程，你一直努力给员工提供更多的自由，让员工承担更多的企业责任。我和别人谈到这个，都觉得这种做法很有趣。但人们对很多潜在的问题存在焦虑，给员工越多自由，这种焦虑程度就越高。你能否和我们分享，当你开创网飞时所遭遇的陷阱和问题？如果你能分享一些经验，会对读者很有帮助。

哈斯廷斯：这种焦虑是有道理的，因为任何一个组织都是一个复杂的系统，有一批相互关联的人，你需要有一个很高的人才密度，才能有自由，否则人们只会做出很多不好的选择。你需要定一个方向，那就是认同一致，同时松散耦合，大家知道要用什么样的方式来服务客户。

所以你知道，有很多相互联系的部分，你不能只拿一个元素说它会起作用，因为脱离情景它可能不会起作用。我们的目标不是管理人，而是激励人，把它看作是一点一点地学习如何通过激励来领导员工，而不是通过管理来告诉员工该做什么。

你知道工厂对我们的文明是如此重要，也是如此富有成效的，所以工厂的精神模式延伸到了许多其他领域，而创造性的努力与工厂模式不同，不能还让老板自上而下地告诉工人们该做什么或做什么。所以要再想想，从管理到激励的转变。

陆奇：是的，非常有道理，里德。因为你刚刚提到这个方面。具体来说就是与中国的合作。现在人们看到了“放”与“管”的新思路，但很多人又不敢放弃管理权力。网飞从早期成立到发展壮大，再到今天在全球的领先地位，可能也面临过类似的问题。这个过程中你是如何通过情景来进行管控的呢？当今中国企业的普遍做法很传统，你在这方面的技巧或经验会给正在思考这个问题的中国观众带来很大的帮助。

哈斯廷斯：在美国，我们有许多领导者，像比尔·盖茨、埃隆·马斯克、史蒂夫·乔布斯，他们令人惊叹，比上帝还要强大。他们要求更多的细节，给予更多的指导，这是成功的一个途径。你有一个天才在管理公司，其余人只要开会讨论天才提出的指示就可以了。公司的兴衰完全取决于这个天才的状态，公司变得过于依赖某个人。假设你就是这样一个天才，是公司的核心，接着你想拓宽企业的边界，想要公司保持健康。这就像健身一样，公司的肌肉越来越多，你对公司的控制就可以越来越少。刚开始，公司会遇到很多难题，所以很多决定都是靠领导来做。但随着公司的发展，更多的人会参与进来，会有三百、三千，甚至三万员工，所有人都会继续进步、成长，学会独立思考。

陆奇：希望还可以问两个问题。第一个问题是，给员工更多的自由的同时，官僚主义依然存在。通常情况下，随着公司发展壮大，官僚主义会越来越严重。在这种情况下，决策速度会变慢，公司运行效率成了问题。员工拥有更多的自由之后，怎样在公司发展中能减少官僚主义的产生？

哈斯廷斯：需要通过弘扬企业的价值观来实现，包括和员工如何互动，公司有什么目标，在哪些领域有创新，客户面临什么问题等。如果你拥抱挑战，对彼此有清楚的期望，那么人们可以独立解决问题并做得很好。这是和典型的工厂思维模式——给工人下指示截然不同的。所以，这不是简单地交出手里的钥匙，让公司陷入“无政府状态”。相反，这能让你引导价值观，进行激励，在大环境中发挥更大作用。

陆奇：里德，中国有很多人视你为创业创新的榜样。你有什么秘诀想要传授给中国的年青一代企业家吗？

哈斯廷斯：我认为最激动人心的工作是全球性的工作，像腾讯就是全球企业。我是腾讯全球化发展的超级粉丝。全球化业务让世界更亲密。我希望听众能够有创造的渴望，创造出在全国乃至全球引以为傲的业绩，同时使世界联系更紧密。

陆奇：非常感谢你，里德！你的智慧和思想对中国企业家来说意义重大。感谢你今天抽出时间接受采访。期待在北京见到你。

哈斯廷斯：我也很期待。

张一甲：感谢陆奇博士和哈斯廷斯精彩的对话，相信今天的对话，会给很多中国朋友们带来全新的启发。我们正处在一个充满变革的时代，一个波澜壮阔的时代，我们正在从工业时代走向智能时代——新时代需要新企业，也需要新方法、新理念。很多创业者、企业家都很喜欢阅读，然而，市面上大量的管理学书籍和方法论还是工业时代的管理学方法论，时代变了，方法也需要跟着变，但Netflix让我们看到，一个更加灵活、灵动的新时代的方法论，更让我们感受到，一种不拘一格的企业文化和精神。

因此，感兴趣的读者，真的可以好好研究一下这本书，相信你会喜欢。

（文中观点仅代表嘉宾个人，不代表《红周刊》立场，提及个股仅做举例分析，不做投资建议。）